REYNAARDE TALENTONTWIKKELING
030 - 60 627 11
INFO@REYNAARDE.NL
Doen wat werkt!
Onze visie op trainen en ontwikkelen van professionals
Bij het trainen en ontwikkelen van competenties maken we altijd een analyse van het ontwikkelpotentieel van onze deelnemers. Belangrijk hierbij is te realiseren dat niet iedere competentie ontwikkelbaar is en ook niet voor iedereen.
Wij putten uit verschillende theorieën en methodes voor (talent)ontwikkeling. In basis komen ze allemaal samen in onze drie kernstrategieën:
- de deelnemer/coachee zich anders laten gedragen:
- Hierbij staat het ontwikkelen van professionele vaardigheden en professioneel gedrag centraal. In een (nieuwe) functie worden verschillende rollen en vaardigheden van je gevraagd. Met voldoende talent en motivatie voor die rollen en vaardigheden volgt de ontwikkeling vaak vanzelf. Deze ontwikkeling kunnen we versnellen met de juiste inzet van training en coaching.
- de deelnemer/coachee helpen iets te accepteren:
- Soms is iets lastig ontwikkelbaar omdat het onvoldoende aansluit bij de talenten en motivatie van de deelnemer. Dan kost het (te) veel inspanning om hierin vooruitgang te boeken in de rol of vaardigheid en weegt de inspanning vaak niet op tegen de energie die iemand er in steekt. Ook zal het lastig zijn om te excelleren in de rol of vaardigheid en blijft de beloning uit. Als je dichter blijft bij je talent en intrinsieke motivatie ligt succes meer voor de hand.
- de deelnemer/coachee anders naar zijn situatie laten kijken:
- Ontwikkeling kan, naast talent en motivatie, versneld of juist geremd worden door iemands eigen overtuigingen. Dit zijn een conclusies, die je, vaak onbewust, hebt getrokken op basis van bepaalde ervaringen en gebeurtenissen. Waar je wel en niet goed in bent, wat wel en niet mag of goed is. We hebben ze allemaal en soms helpen ze ons en in andere situaties beperken ze ons. Enkele voorbeelden:
- Versterkende overtuigingen:
- Ik ben goed zoals ik ben
- Ik maak fouten, dus ik leer
- Ik ben capabel, ik weet en kan genoeg
- Ik ben onafhankelijk en mag mijn mening uiten
- Ik hoef niet alles te weten
- Ik zie kansen en mag hierin initiatief nemen
- Beperkende en belemmerende overtuigingen:
- Ik mag geen fouten maken
- Ik moet aardig zijn
- Ik mag niet falen
- Ik moet het eerst zelf zien op te lossen
- Ik ben niet goed genoeg
- Ik moet me aanpassen aan anderen om succes te kunnen hebben
Competent
"Hij heeft 'het' gewoon in zich!" Wat is dat 'het' en gewoon is 'het' zeker niet. Maar wel mooi meegenomen dat hij 'het' al heeft. Volgens ons is 'het', professioneel of competent gedrag. Hoe dat gedrag volgens ons tot stand komt en zich manifesteert leggen we hier onder uit.
Iemand wordt meestal als competent ervaren als hij, voor de functie, over de juiste talenten en motivatie beschikt en daarnaast de benodigde kennis en vaardigheden heeft. Daarnaast speelt de context en de omgeving een rol.
In de praktijk zijn echter maar weinig medewerkers volledig competent voor hun functie. Alleen al door het feit dat functies en functie-eisen regelmatig wijzigen is dit ideaal lastig te realiseren. Dit maakt dat we ons blijven ontwikkelen. De mate van incompetent zijn mag natuurlijk ook niet te groot zijn of worden. Dan loopt de uitoefening van de functie gevaar of kan de uitdaging voor de medewerker te groot worden.
Competentmodel, Reynaarde
Ontwikkelpotentieel
Als een medewerker niet over de vereiste kennis en vaardigheden beschikt, maar wel de juiste talenten en motivatie laat zien, dan wordt zijn ontwikkelpotentieel als groot ervaren. Als zijn talenten en motivatie te wensen over laten is zijn ontwikkelpotentieel laag.
Kennis en vaardigheden zijn over het algemeen goed te ontwikkelen waarbij vaardigheden wel enige tijd oefening vereist om het goed onder de knie te krijgen. Persoonlijkheid en motivatie zijn vaak niet of moeizaam ontwikkelbaar. Normen en waarden, overtuigingen en het durven zijn met enige coaching vaak wel te beïnvloeden. Bij persoonlijkheid kan er vaak alleen iets in het gedrag veranderen als de medewerker zich hier sterk van bewust wordt en alternatief gedrag kan en wil aanleren.
Functiegeschiktheid
De vraag of iemand zich kan ontwikkelen in een bepaalde functie of door kan ontwikkelen naar een hogere functie, verschilt per individu. Het valt binnen een persoon samen met wat hij "kent" en "kan" enerzijds en wat hij "wil" en "is" anderzijds. Een ontwikkelassessment kan het nodige inzicht geven. Voor het ontwikkelen drukken vooral het willen en het zijn een zwaar stempel op het geheel, omdat dit moeilijk veranderbare kenmerken zijn.
Ontwikkelbaarheid competenties
Sommige competenties zijn goed te ontwikkelen (schriftelijke- en mondelinge communicatie, mondelinge presentatie, klantgerichtheid, etc.) en doen meer een beroep op kennis en vaardigheden. Andere competenties (stressbestendigheid, analytisch vermogen, initiatief) zijn niet of zeer moeizaam ontwikkelbaar en zitten dicht tegen iemands persoonlijkheid aan.
Toch kan hier een training en workshop zeer nuttig zijn. Het ervaren van het gedrag dat bij de competentie hoort en het ervaren van de onveranderlijkheid is vaak een eye-opener. Het stoppen met veel moeite zelf de competentie onder de knie te krijgen, en naar alternatieve te zoeken, kan hier beginnen.
Workshops en Trainingen
Onze workshops en trainingen hebben een sterke focus op gedrag. We noemen het zelf competentiegerichte gedragstraining. Hiervoor zetten we rollenspelacteurs in zodat de deelnemers kunnen experimenteren met nieuw gedrag. We observeren het gedrag en maken gebruik van feedback om de deelnemers de effectiviteit van hun gedrag te spiegelen. De deelnemers worden hierdoor uitgenodigd, vriendelijk geprikkeld en geïnspireerd om op een actieve manier te leren. Hierbij is ruimte voor humor en speelsheid maar ook voor diepgang en persoonlijke aandacht. Door deze combinatie zetten wij een leerdoel om in nieuw gedrag.
