Vier verbetermethodes waar u niets aan heeft 
 

Nieuwegein 19 december 2007 – Veel managementhypes kunnen eigenlijk meteen de prullenbak in. De afgelopen jaren zijn managers gebombardeerd met diverse verbetermethodes en hypes. Maar de meeste van deze verbeteringen werden gelanceerd zonder bewijs dat ze werken, waardoor er veel kaf onder het koren zit.

Recent onderzoek door het Center for Organizational Performance rond het fenomeen High Performance Organizations (HPO’s), markeert een scheidslijn. Managers kunnen nu een gerichte focus ontwikkelen op die zaken die er echt toe doen. Want veel 'speeltjes' van Nederlandse managers, die men vanouds als belangrijk beschouwt, blijken niet effectief. Vier voorbeelden:

1. Autonomie van medewerkers

Grotere zelfstandigheid van medewerkers leidt niet ‘automatisch’ tot betere prestaties. En dat ondanks de enorme aandacht de laatste jaren voor ‘empowerment’. Sterker nog: een te hoge mate van autonomie heeft juist een negatieve relatie met het organisatieresultaat. Te veel vrijheid voor werknemers kan leiden tot een slechte interne organisatie en tot onduidelijkheden. Uiteindelijk kan het zelfs leiden tot grote schade, zeker als er een zekere mate van centrale coördinatie en regie ontbreekt. Management moet het speelveld aangeven waarbinnen de medewerkers autonoom kunnen opereren maar waar ze niet buiten mogen komen.
 

2. Strategiesessies op de hei

 De strategie van een organisatie blijkt geen onderscheidende factor te zijn om het blijvend beter te doen dan de concurrenten. Het maakt niet uit of een organisatie kiest voor kostleiderschap, productdifferentiatie, klantintimiteit of een combinatie van deze strategieën: de enige onderscheidende factor is de uniekheid van de gekozen strategie in de branche of markt waarin de organisatie opereert. Het adopteren van een ‘me too’-strategie werkt sowieso averechts. De analyse van het HPO-onderzoek toont aan dat wanneer strategie als factor vergeleken wordt met de factor managementkwaliteit, de laatste veel belangrijker is voor het succes van de organisatie. Anders gezegd: een team van goede mensen kan alles bereiken wat ze wil, terwijl een organisatie met een heldere en goed gedefinieerde strategie zonder de juiste mensen om dit uit te voeren, uiteindelijk zal stranden.
 

3. Technologie

Technologie en in het bijzonder informatie- en communicatietechnologie is relatief onbelangrijk. Veel organisaties spenderen veel tijd en energie aan het implementeren van nieuwe EHRM-systemen. Deze ingrepen leiden wederom niet ‘automatisch’ tot betere resultaten. Zo zal het implementeren van bv een geautomatiseerd talentmanagement-systeem er niet vanzelf toe leiden dat de medewerkers zich sneller ontwikkelen. Men zal ook aan de houding en het gedrag van de medewerkers en management moeten schaven om daarna een EHRM-systeem te implementeren.  

4. Communicatie

Een andere mode in managementland is communicatie en vooral ‘we moeten meer communiceren ... dan begrijpen ze het wel." Het gaat ze er echter helemaal niet om begrip maar of ze gehoord worden, het gaat om een dialoog. Bij een dialoog is niet langer sprake van eenrichtingsverkeer maar van tweerichtingsverkeer, hoor en wederhoor, uitwisseling van ideeën en werken aan begripsvorming. Minder zeepkist en meer rondetafel dus.

Deze vier voorbeelden laten zien waaraan veel organisaties vaak energie verliezen. Veel belangrijker is het om te kijken hoe sterk de organisatie scoort op de Kwaliteit van Management, Openheid en Actiegerichtheid, Lange termijn gerichtheid, Continue Verbetering en Vernieuwing en Kwaliteit van Medewerkers. Waar liggen onze sterke punten en wat kunnen we in 2008 direct gaan verbeteren. Zonder uiteraard direct weer te gaan reorganiseren.
 

Reynaarde Talentontwikkeling

Bron: Managers Online