Welke training zoekt u?

STAR Methode - Criterium gericht interviewen

De gedragscriteria worden vaak gerbruikt in een criterium gericht interview. De methode is erop gericht om concreet gedrag in concrete situaties boven tafel te krijgen. Bij een selectiegesprek zal het doel van het gesprek zijn om een helder beeld te krijgen of de sollicitant over de gewenste competenties of gedragscriteria voldoet. Bij de functionerings-, coachings- en POP-gesprekken zal meestal het doel zijn dat de medewerker zelf zicht krijgt op het eigen gedrag om op basis daarvan vorm te geven aan zijn verdere ontwikkeling.

De STAR-methodiek
STAR staat voor Situatie-Taak-Actie-Resultaat. Het is een gedragsgerichte interviewmethode waarbij er vragen worden gesteld over gedrag en de context waarin dat gedrag zich voordoet. Het is een geschikte methode om competenties vast te stellen. De STAR-methodiek kan worden toegepast bij werving en selectie, functionerings-, coachings- en POP gesprekken.

Methode
Allereerst bepaalt u welke competentie u aan de orde zou willen hebben. Vervolgens wordt aan de geïnterviewde gevraagd of hij ooit te maken heeft gehad met een situatie waarbij het van belang was dat hij over deze competentie beschikte. Het is verstandig om een situatie te nemen die zich niet al te lang geleden heeft afgespeeld. Deze situatie vormt nu het uitgangspunt voor de methodiek.

Situatie: u stelt een aantal vragen om een zo concreet mogelijk beeld te krijgen van de situatie waarin de medewerker zich bevond. Hierdoor krijgt u zicht op de context van het
verhaal. Vragen die u kunt stellen zijn:
- Wat was de situatie? Kunt u mij er wat meer over vertellen?
- Wat gebeurde er?
- Wie waren erbij betrokken?
- Wat ging eraan vooraf?
 

Taak: bij dit onderdeel stelt u vragen om zicht te krijgen op wat er moest gebeuren en
welk doel er bereikt moest worden. Vragen die u kunt stellen zijn:
- Wat werd er van u verwacht? Wat precies?
- Welke opdracht heeft u concreet gekregen?
- Welke verantwoordelijkheid had u?
- Welke rol vervulde u in het geheel?
- Wat wilde u zelf bereiken?
- Met welke instrumenten of hulpmiddelen moest u de taak uitoefenen?
- Welke plaats nam u in het gehele proces in?

Actie: u stelt vragen om erachter te komen wat de kandidaat precies heeft gedaan. Let er hierbij op dat er in de ik-vorm wordt gesproken. Vaak zijn medewerkers geneigd om in termen van “wij” te praten, vraag net zolang door totdat u duidelijk heeft wat de persoon zelf heeft gedaan. Vragen die u kunt stellen zijn:
- Wat heeft u gedaan?
- Hoe heeft u het aangepakt?
- Hoe heeft u gereageerd?
- Wat is de reden dat u het op deze manier heeft opgelost?
- Wat zou in deze situatie uw effectiviteit kunnen verhogen?
 

Resultaat: tot slot wilt u weten wat de acties uiteindelijk hebben opgeleverd.
U krijgt daarmee inzicht in de effectiviteit van zijn optreden. Hulpvragen zijn:
- Wat was het resultaat?
- Hoe is het afgelopen?
- Hoe reageerden anderen?
- Is er een vervolg op gekomen?
- Bent u tevreden over het resultaat?
- Is het probleem ooit nog eens teruggekeerd? 
  

Tip
Wees niet bang om naar details te vragen. Het principe van de STAR-methodiek is immers dat u 1 of meerdere situaties uitvraagt om zo een beeld te krijgen over een bepaalde competentie. Dus doorvragen mag, net zolang tot het u geheel helder is. Theoretische vragen stellen mag niet! Een theoretische vraag is: hoe zou u reageren op lastige cliënten?
Deze vraag levert geen gedragsinformatie op. U kunt beter vragen: hoe reageerde u op mevrouw X toen zij gisteren opeens boos bij de balie stond?
 

• Training Selectiegesprekken
• Training Werving & Selectie
• Training POP gesprekken
• Training Beoordelingsgesprekken