Ontwikkel op talent, niet op tekortkoming!

Nieuwegein 25 juli 2007 – We kennen allemaal wel het gevoel van ‘alles aankunnen’, ‘het onder controle hebben’ en ‘goed in je vel zitten’. Voor de meeste van ons zijn deze momenten helaas maar van korte duur. De euforie en gevoel van onoverwinnelijkheid komt te voet en gaat te paard. Als we toch eens wisten hoe we die momenten konden rekken of eeuwig konden laten duren. Of als we eens wisten welke factoren bepalend zijn voor dat goede gevoel. Wellicht zijn die factoren wel beïnvloedbaar?

Over die beïnvloedbaarheid zijn gedragsonderzoekers al eeuwen aan het bakkeleien. En ze zijn het nog steeds niet eens. ‘Het’ zit in de genen zegt de één, dus niet te beïnvloeden. Nee, ‘het’ zit in de opvoeding, zegt de ander, dus wel degelijk te beïnvloeden. Weer een ander vind dat ‘het’ van beide een beetje is. Deze laatste opvatting wordt nu wel gedeeld door de overgrote meerderheid. Met ‘het’ bedoelen ze je persoonlijkheid, je karakter of je unieke ik. Deze is in hoge mate bepalend voor je gedrag en motivatie. Omdat de opvoeding, voor de meeste van ons, al ver achter ons ligt en we onze genen nog niet (voldoende) kunnen veranderen zeggen we vaak dingen als; ‘zo ben ik nu eenmaal’ of ‘dat wil ik gewoon niet’ en ‘ja, typisch ik weer’. Dit lijkt wel een soort berusting of lotsaanvaarding, alsof we niet kunnen veranderen. Daar ben ik het in grote mate mee eens. Het is ook erg lastig om te veranderen en degene die dit maar blijven proberen komen er, soms na jaren, achter dat ze zichzelf toch maar moeten accepteren zoals ze zijn. Wat dan wel gebeurt is dat ze door die acceptatie hun leven anders gaan inrichten. Ze zoeken een baan die beter bij ze past (loopbaanswitch), geven toe aan onrust en nemen een sabbatical, reizen af naar verre oorden of kiezen voor een andere partner. Wat deze mensen doen is hun levenswijze, werk of leefomgeving aanpassen aan hun – niet te veranderen - persoonlijkheid.
Precies wat organisaties, zeker in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt, ook zouden moeten doen: de situatie aanpassen aan de moeilijk te veranderende medewerker. Maar wat doen de meeste ondernemers: Die bedenken een mooi plan, om dat te realiseren moeten er taken worden verricht. Die taken worden geclusterd tot functies en HR gaat op zoek naar passende mensen. Helaas. Dit proces leidt zelden tot het vinden van de ideale medewerker, want slechts weinige zullen volledig voldoen aan het profiel van de functie. Dus proberen we te buigen en rekken zodat de net-niet-ideale functionaris wel gaat voldoen. In de praktijk betekent dit dat de medewerker zich moet gaan ontwikkelen op de competenties waaraan hij niet voldoet. Dit doe hij trouw, want hij is nog vol zelfvertrouwen en gemotiveerd. Hij krijgt van alles aangeboden: training, coaching, misschien wel een eigen POP. Dan komt hij er wel, is vaak de algemene vooronderstelling. Maar ondanks alle inspanningen blijft de zwakke competentie vaak zijn achilleshiel.
“Zien we iets over het hoofd?” “Wij faciliteren zijn trainingen en nog blijft hij sukkelen” Wat gaat er verkeerd bij al die ontwikkelinspanningen en goede bedoelingen? U bent vergeten dat de medewerker ‘nu eenmaal zo is’ of dat hij ‘het gewoon niet wil’ of een ‘ja, typisch hij weer’-type is. U dringt aan en besteed vooral energie aan het gebied waar de medewerker van nature weinig, of geen, aanleg heeft. Alle aandacht gaat uit naar de “vijf” op zijn rapport en u vergeet de “achten” en “negens”. U confronteert hem ieder jaar weer met deze onvoldoende in de beoordelingsronde en de voortgangsgesprekken.
Pas na jaren komen we er achter dat we moeten accepteren dat iemand ergens minder goed in is. Om direct, als een soort vergoelijking, te erkennen dat hij de andere zaken wel héél erg goed doet. Maar het kwaad is dan vaak al geschied. Niets is namelijk zo demotiverend als continue je onvermogen bevestigd te zien. Door onze drang naar de ‘maakbare mens’ ontnemen we op deze manier niet alleen de motivatie en het zelfvertrouwen aan de medewerker, maar ook zijn plezier in het werk.
Zijn al die inspanningen op tekortkomingen dan verloren moeite? Nee, zeker niet. Door je tekortkomingen te ontwikkelen kan je ze wel beter leren hanteren. Door meer bewust te zijn van je tekortkomingen kun je bijvoorbeeld aanleren tijdig te delegeren of een expert te consulteren op het gebied waar jouw tekortkoming ligt. De gevolgen van het “minder goed zijn in iets” zijn daardoor minder zichtbaar. Dit is vaak het hoogst haalbare. De “acht” zit er helaas niet in.
Ga je echter niet uit van tekortkomingen maar neem je het talent als uitgangspunt, dan zal de medewerker meer plezier hebben in het verder ontwikkelen van eigen talenten en bevestigd zien dat hij ergens goed in is. Dit is wezenlijk voor het zelfvertrouwen. En laten plezier en zelfvertrouwen nu net ten grondslag liggen aan het gevoel van ‘alles aankunnen’, ‘het onder controle hebben’ en ‘goed in je vel zitten’. Zouden we hier dan de sleutel hebben gevonden om mensen te motiveren?…..ik ben er van overtuigd.
 

Marco de Vos
 

Reynaarde Talentontwikkeling