Welke training zoekt u?

Persoonlijke effectiviteit

Communicatie

Leidinggeven

Loopbaanontwikkeling

GENERATIE Y

Generatie Y is extreem sociaal en hecht dus groot belang aan hun sociale leven, waar ze op zoek zijn naar een creatieve plaats, een eigen wereld, een ontsnapping uit en een aanvulling op de echte wereld. En dat vinden ze in toenemende mate in de third place (internet). Generatie Y vindt, volgens een enquête van het Amerikaanse bureau SelectMinds, de sociale aspecten van werk zeer belangrijk voor de algehele tevredenheid over het werk, terwijl dat bij oudere werknemers minder doorslaggevend is. Zodra ze binnen een organisatie komen, proberen jongeren van deze generatie relaties op te bouwen met collega's en managers. En die relaties zijn een menselijke zoekmachine, want nagenoeg alle Generatie Y'ers onderschrijven de stelling dat ze meer belang hechten aan informatie en aanbevelingen van bekenden.

Veel meer dan eerdere generaties eisen ze te worden opgenomen in netwerken en samenwerkingsverbanden dwars door de organisatie, en in het bijzonder met andere Generatie Y'ers. Dat gevoel deel uit te maken van een netwerk is volgens de Amerikaanse marktonderzoeker een wezenlijk verschilpunt.

Management en Y

Voor het management betekent generatie Y een uitdaging, want die nieuwe attitude moet worden ingepast in de traditionele structuur. Generatie Y wil voortdurend geprikkeld worden, experimenteren, proberen, en ze haten wat wordt gezien als routinewerk. En ze zijn ongeduldig. Ze zijn 'high performance, high maintenance'.
Generatie Y gaat als het even kan conflicten met lastige collega's uit de weg. Leiderschap wordt niet zomaar geaccepteerd, autoriteit moet worden verdiend. Ze zijn nauwelijks gevoelig voor de traditionele command-and-control-structuur in hiërarchische organisaties (bron: www.geny-org).

Wat verwacht Y?

Generatie Y wil graag werken in een positieve werkomgeving, waarin ze worden uitgedaagd, voortdurend leren en waarin een vriendelijke sfeer overheerst. Ze voelen zich slecht thuis in klassieke hiërarchische structuren. Ze werken het liefst in teams, netwerken en swarms (dat is een groep zonder leider die is gebaseerd op het gebruik van een bepaalde technologie).

Rijke leeromgeving

Wanneer ze leren verwachten ze een rijke leeromgeving, dus multimedia en gamesachtige modules. Communicatie verloopt bij voorkeur elektronisch. Waar eerdere generaties voor een moeilijk gesprek de telefoon verkiezen, geven Y'ers de voorkeur aan elektronische communicatie. Ze zijn zo vertrouwd met technologie dat het de natuurlijke en officieuze helpdeskmedewerkers zijn op de werkvloer: iedereen kan bij ze terecht met computerproblemen (bron: Deloitte).

Niet meer wachten

Ze verwachten realtime toegang. Wachten is er niet meer bij. Nieuws, bibliotheken, foto's, alles moet direct via het net gevonden kunnen worden. Duidelijk zichtbaar is dit in de houding van Y'ers ten opzichte van tv. Ze willen niet wachten op het achtuurjournaal of een bepaald programma. Tv is uit.

Personalisatie

Ze verwachten personalisatie. Een standaardvorm voor alle consumenten is achterhaald. Ze willen producten die op hen zijn toegesneden. Of het nu gaat om nieuws, leren, muziek, films: personalisatie is essentieel.

Balans werk en privé

Wat nieuw is en kenmerkend voor deze groep medewerkers, is het belang dat ze hecht aan een evenwicht tussen werk en privéleven. Vrije tijd, hobby’s en andere activiteiten buiten het werk zijn een must! De werkgever wordt dan ook vaak gevraagd naar de mogelijkheden omtrent flexibel werken, jobrotatie, thuiswerk enz.

Hoeveel Y'ers komen eraan?

Y'ers komen snel op de arbeidsmarkt. Binnen een paar jaar maken ze 21 procent van het totale arbeidspotentieel uit (bron: Rainmaker). Ieder bedrijf krijgt dus met de inpassing van Generatie Y te maken.

Arbeidsmoraal

Ook qua arbeidsmoraal verschilt deze generatie van de voorgaande. Trefwoorden zijn inspraak, learning by doing, status-bewustzijn, carrièreontwikkeling, flexibiliteit en arbeidsmobiliteit. Ten slotte waarderen ze eerlijkheid en doorzichtigheid van beloning- en beoordelingsystemen.

Arbeidsvoorwaarden

P&O’ers die willen inspelen op de wensen van deze generatie ontdekken dat een cafetariamodel niet meer volstaat. In plaats daarvan moet een supermarktmodel komen waar ieder zijn eigen arbeidsvoorwaarden bepaalt. Hier schuilt echter het gevaar van een overmaat aan keuze die kan leiden tot een afname van het daadwerkelijke kiezen en tot suboptimale keuzes. Niet de ingrediënten van het menu moeten veranderen, wel moeten er meer combinaties mogelijk worden.

Werkgevers en Arbeidsmarkt

Werkgevers zijn verdeeld over het feit of de zogenaamde Generatie Y hen voldoende concurrentie voordeel bieden. Dit blijkt uit recent onderzoek van SD WORX bij 212 bedrijven: 55% is positief, 40% zegt onomwonden niet te geloven in het concurrentiële voordeel van de nieuwe generatie, 5% heeft geen mening.
Generatie Y wordt volgens de werkgevers vooral gemotiveerd door financiële vergoedingen en zelfontplooiingsmogelijkheden, terwijl generatie X (30-44 jaar) vooral een uitdaging ziet in het opnemen van verantwoordelijkheid in de job. De helft van de werkgevers geeft toe dat ze in het dagelijkse werk geconfronteerd wordt met de verschillen tussen de generaties; 16% verwacht dat dit in de toekomst nog zal toenemen.

Het kostenplaatje zal hoog zijn, … de impact op de organisatieontwikkeling en het beleid ook! Generatiemanagement zal zich daardoor meer en meer opdringen.