Nieuwe invulling van klassieke P&O-taak

 

Nieuwegein 23 september 2008 - Steeds meer p&o’ers worden zelf coach. Binnen hun eigen organisatie, maar ook daarbuiten. Die laatste groep krijgt vaak voormalige vakgenoten over de vloer. Waar worstelen p&o’ers zoal mee? 

 

P&o’ers zijn vertrouwd met coaching’
Alex Engel (55) is partner in Coaching Nederland, een landelijk netwerk van coaches, en daarnaast algemeen secretaris van NOBCO, de Nederlandse Orde van Beroepscoaches. Zelf coacht hij al zo’n vijftien jaar. Voorheen werkte hij ook als recruiter, maar stapte eind jaren negentig definitief over op coaching omdat de markt voor recruitment toen sterk terugliep. Wat heeft hij geleerd van zijn vorige werkervaring? ‘Ik heb veel mensenkennis opgedaan. Je leert mensen goed aanvoelen als je snel de juiste kandidaat eruit moet pikken.’ Volgens Engel zijn er niet of nauwelijks coaches die uitsluitend p&o’ers bedienen. Maar er zijn wel veel coaches die afkomstig zijn uit het personeelswerk en veel van hun oude vakgenoten aantrekken.’

 

Engel heeft zelf ook veel hrm’ers onder zijn clientèle. Waar worstelen zij mee? ‘Veel personeelsadviseurs hebben wel strategische ideeën, maar kunnen die moeilijk neerzetten. Ze willen beter leren presenteren om meer draagvlak te creëren voor hun eigen ideeën. Zeker nu ze geacht worden een meer strategische rol te vervullen voor het management.’ Een ander veelvoorkomend probleem is de hrm’er met te veel agenda’s. ‘Door de aard van hun functie zijn hrm’ers met heel veel aspecten van het bedrijf verbonden. Dat kan ze boven het hoofd groeien. Ze willen dan een coach om beter om te gaan met al die vragen.’ In het verlengde hiervan piekert menig cliënt met zijn ‘werk/leven-balans’. ‘Veel adviseurs werken drie dagen en hebben tegelijkertijd veel verantwoordelijkheden op het werk. Zij vragen zich af hoe ze die allemaal kunnen nakomen.’ Daarnaast houdt ook het klassieke ingebakken dilemma hen bezig: hoe bedien je twee lakeien, te weten het management en het personeel?

 

Zijn personeelsadviseurs sneller geneigd om voor zichzelf een coach in te schakelen? Engel meent van wel. ‘Ze zijn vertrouwd met het fenomeen. In mijn klantenbestand komen p&o’ers op de derde plek, na leidinggevenden en consultants.’ Hij vindt het een goede ontwikkeling dat steeds meer personeelsadviseurs intern coachen. Maar hij ziet ook de valkuilen, zoals belangenverstrengeling. Daarom is hij met de NVP (de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling) in gesprek om een specifieke opleiding coaching voor p&o’ers te ontwikkelen, want die bestaat op dit moment nog niet.

 

‘Externe coach is laatste redmiddel’
Tientallen personeelsadviseurs heeft Wim de Heus (67) in de loop der jaren gecoacht. In zijn karakteristieke kantoor, een vooroorlogse villa aan de rivier de Gaasp bij Amsterdam, is heel wat kantoorleed besproken. Of ze nu werken voor een multinational, ministerie of in het mkb, bijna alle moeilijkheden op het werk zijn volgens hem terug te leiden tot dezelfde bron: ‘relatie’problemen. Met henzelf, hun collega of het bedrijf. De hrm’er moet over kwaliteiten beschikken die je niet op school leert, meent De Heus. ‘Dat zijn: een groot inlevingsvermogen, veel mensenkennis en goed met zichzelf kunnen opschieten. Als iemand dat laatste niet kan, kan hij dat meestal ook niet met zijn omgeving.’

De Heus is nu 67 jaar en werkt nog steeds. Hij had een lange loopbaan bij Vroom & Dreesmann voordat hij zich ging richten op coachen en counselen. Als inkoper, bedrijfsleider, hoofd opleidingen en personeelsmanager leerde hij problemen vanuit verschillende perspectieven te bekijken. ‘Werknemers moeten meer échte aandacht hebben voor elkaar. Dan zijn coaches bijna niet nodig. Ik vind een externe coach het laatste redmiddel.’ Hij vindt het dan ook een positieve ontwikkeling dat personeelsadviseurs tegenwoordig vaker een coachende rol binnen hun eigen bedrijf krijgen. ‘Een p&o’er moet eerst zelf proberen de problemen op te lossen. Dat kan óók als er sprake is van belangenverstrengeling, maar dan moet hij wel stevig in z’n schoenen staan.’ Helaas zijn veel personeelsmanagers geen echte personeelsmanagers, constateert hij. ‘Ze hebben bijvoorbeeld een misplaatste arrogantie en stellen nogal eens irrelevante vragen tijdens sollicitatiegesprekken. Of ze kunnen niet goed luisteren.’

Inmiddels coacht De Heus al zeventien jaar. Zijn de problemen hetzelfde gebleven? ‘Personeelszaken zijn nu ingewikkelder. Werkdruk, manipulatie en botheid zijn toegenomen op de werkvloer. De vele fusies en overnames maken het werk hectischer.’ Dat zorgt voor een groot spanningsveld, merkt hij. ‘Ik kom in mijn praktijk veel angsten tegen en misstanden op het werk die onder de tafel worden geschoven. Personeeladviseurs moeten vaker hun mond durven opentrekken en opkomen voor gerechtigheid.’

 

Vaak geeft De Heus zijn cliënten een rondleiding op hun eigen werkplek. ‘Bij veel mensen is de helft van de energie kort na binnenkomst op het werk al opgesoupeerd. Dat kan zijn door de waanzinnige hoeveelheden e-mails, de troep op het bureau of de ventilatie die niet goed werkt. Ik probeer mensen een spiegel voor te houden en ze zelf te laten inzien wat er, vaak heel eenvoudig, kan veranderen.’

Hij is al twee jaar over zijn pensioengerechtigde leeftijd, maar wil nog jaren doorgaan. ‘Ik geniet nog elke dag van mijn werk. Het is een roeping.’

 

‘Een P&O’er vraagt moeilijk om hulp voor zichzelf’
Nini Valeton (47) is senior consultant bij hr-adviesbureau Raymakers­vdBruggen, waar ze samen met collega-consultants verantwoordelijk is voor de recruitment van hr-professionals. Daarnaast heeft ze haar eigen praktijk als coach. Ze was hiervoor onder meer personeelsmanager bij spoorbeheerder ProRail.

 

Waar liep Valeton zelf tegenaan in het personeelswerk en wat heeft ze ervan geleerd? ‘Directies kunnen vaak moeilijk prioriteiten stellen in waar de aandacht in de organisatie naar toe moet gaan. Alles is even belangrijk, en dat trekt een sterke wissel op management en medewerkers. Datzelfde geldt voor personeelszaken, dat immers de veranderingen in visie en strategie moet "vertalen" naar de werkvloer. Het vraagt veel geduld en uithoudingsvermogen om al die verschillende projecten in goede banen te leiden. Ik heb er veel van geleerd hoe je grote processen managet.’

 

Valeton denkt niet, zoals Engel, dat hr-professionals vanwege hun werk sneller geneigd zijn om naar een coach te stappen. ‘Het is net als de hulpverlener die zelf moeilijk om hulp vraagt. Ze denken vaak dat het niet nodig is.’ Maar een externe coach kan juist voor de p&o’er een belangrijk toevluchtsoord zijn, meent ze. Want bij wie kan een p&o’er bij heibel of knagende loopbaanvraagstukken terecht? Het is lastig problemen te bespreken met een collega als je daarna weer met diezelfde persoon moet samenwerken. Zelf zocht ze destijds haar heil bij intervisie- of netwerkbijeenkomsten met collega’s van andere organisaties. Hierin kon ze ongeremd sparren over p&o-thema’s en loopbaanvraagstukken. Ook maakte ze gebruik van een externe coach.

In hoeverre kan de p&o’er volgens haar intern coachen? ‘Bij een vakinhoudelijk thema, zoals het ontwikkelen van competentiemanagement, kan het heel goed. En natuurlijk moeten medewerkers problemen in eerste instantie met hun leidinggevende bespreken of met de personeelsadviseur. Maar ze moeten beiden oppassen als het erg ingewikkeld wordt. P&o’ers zitten met een dubbele pet in het gesprek, want ze moeten de medewerker ook beoordelen en zich conformeren aan het beleid van de organisatie. Een externe coach kan mensen vaak beter op blinde vlekken wijzen.’ Valeton ziet coaching dus zeker niet als laatste redmiddel. ‘Je kunt beter preventief coachen in plaats van te wachten tot iemand echt overspannen is geraakt.’

De hr-professionals in haar praktijk vinden het dikwijls moeilijk om keuzes te maken en willen belemmeringen in hun werk opheffen. ‘Het personeelsvak zit op de grens tussen de menselijke en de zakelijke kant. Je moet de belangen van de organisatie hooghouden en tegelijkertijd het menselijke gezicht ervan vertegenwoordigen. Daar lopen veel hrm’s tegenaan. Zeker als van ze verwacht wordt dat ze partners in business zijn. Dat is moeilijk voor de p&o‘er die veel tijd wil nemen voor de mensen in de organisatie.’

 

Geen eenheidsworst
Momenteel zijn naar schatting zo’n 20.000 coaches in Nederland actief en slechts 1500 hiervan voldoen officieel aan de eisen van brancheorganisatie NOBCO, de Nederlandse Orde van Beroepscoaches. Een groeiend aantal coaches komt uit het personeelswerk.

Bart van Baarsen is directeur van Arjuna, een bureau dat bemiddelt tussen vraag en aanbod van coaches. Hij kent veel p&o’ers die geswitcht zijn. ‘Vooral degenen die in de zachte kant van het vak geïnteresseerd zijn, maken de overstap.’ Als bemiddelaar vragen p&o’ers vaak advies aan hem. Hoe professioneel opereren ze? ‘Bij grote organisaties zoals ministeries praat ik met p&o’ers die volledig gespecialiseerd zijn. Zij weten goed wat ze willen en wat ze kunnen verwachten. Bij organisaties met minder dan tweehonderd medewerkers is coaching nog niet zo ingeburgerd. De personeelsadviseurs zijn hier vaak onwennig en vragen zich af: wat kunnen we ermee?’

 

Een veelvoorkomende fout is volgens hem dat p&o’ers te snel geneigd zijn om dezelfde coach voor meerdere medewerkers in te schakelen. ‘Als ze eenmaal goede ervaringen met iemand hebben, willen ze die coach voor iedereen inzetten. Maar ik zeg dan: een specialist in voeten vraag je toch ook niet voor hartproblemen?’ Ze moeten dus beter kijken naar het specialisme van zo’n coach. Ook mag er wat hem betreft best verschil zijn tussen de functies. ‘Een manager wil een coach die op zijn niveau kan praten, dat zijn vaak dure coaches. Diezelfde coach hoef je niet in te schakelen voor de schoonmaker.’

 

Bron: IntermediairPW, Linda van Putten)