Boventallig: moet je elke baan accepteren?

22 januari 2009 - Werkgevers die tien werknemers of meer willen ontslaan, zijn gehouden aan een ‘herplaatsings-inspanning'. Bedenk eerst wel even óf je wel wilt blijven.

Zonder enig overleg kreeg ik een half jaar geleden te horen dat ik als verpleegkundige moest gaan werken in de kliniek van mijn werkgever.' José Weustink was tot dan toe sociaal psychiatrisch verpleegkundige (spv) bij een instelling voor geestelijke gezondheidszorg in Amstelveen. Ze hield zelfstandig spreekuur en haar salaris lag twee schalen hoger dan dat van een gewone verpleegkundige. De p&o-adviseur kon haar niet duidelijk maken waarom juist zij werd ‘herplaatst'. ‘Er moesten arbeidsplaatsen verdwijnen, maar hij wist niet eens welke selectiecriteria werden gehanteerd.' Weustink solliciteerde uiteindelijk ergens anders. Voor spv'ers bleek er werk genoeg te zijn. Binnen drie weken had ze een andere baan.

 
Wat is passend werk?
Werkgevers die tien werknemers of meer willen ontslaan, zijn gehouden aan een ‘herplaatsings-inspanning'. De kantonrechter zal willen weten of er is geprobeerd voor ‘boventallig' personeel ander werk te vinden. Maar wat is passend werk? En is het verstandig het eerste aanbod van de werkgever met-een te accepteren?

Mental coach, mediator en bedrijfsmaatschappelijk werker Marjan Luteijn raadt aan om eerst het verlies van de baan te verwerken. ‘Gewoon even boos en verdrietig zijn. Je raakt toch plots al je zekerheid kwijt. Blijf er alleen niet te lang in hangen, je vecht tegen iets waaraan je niets kunt veranderen. Zet negatieve energie om in positieve. Dat maakt het onderhandelen een stuk gemakkelijker.' Belangrijk is volgens Luteijn dat je eerst nagaat of je nog wel bij deze werkgever wilt werken.

Productmanager Chantal Lamas wist meteen nadat haar functie was komen te vervallen, dat ze alles op alles ging zetten om te blijven. ‘Ik had leuke collega's en ik was voor mijn gevoel nog niet klaar bij het bedrijf waar ik werkte.' Lamas kwam in een herplaatsingstraject terecht en kreeg vier maanden te tijd om of binnen of buiten het bedrijf een nieuwe baan te vinden. Lamas: ‘Stel je pro-actief op. Loop bij zoveel mogelijk mensen binnen. Laat weten dat je beschikbaar bent. Zo kwam ik erachter dat er op een andere afdeling een functie vrij kwam die perfect voor mij geschikt was. Ik heb contact gezocht met de leidinggevende en na een paar gesprekken kreeg ik die nieuwe baan.'

 
Niet persoonlijk
Vat het vooral niet persoonlijk op als je functie komt te vervallen, adviseert Lamas. ‘Het ligt namelijk niet aan jouw functioneren. De directie vindt dat er ergens te veel poppetjes zitten. Dat jouw baan wordt geschrapt, dat is gewoon domme pech.' Ook binnen de organisatie moet je niemand persoonlijk verantwoordelijk stellen. ‘Dat werkt alleen maar tegen je.'

Een andere tip van Lamas: ‘Neem geen overhaaste beslissingen nemen en schiet niet in destress. Ook bij mij schoten onmiddellijk de hypotheek- en andere vaste lasten door mijn hoofd, gelukkig had ik vier maanden de tijd met daarna het vooruitzicht op een ww-uitkering. Dat gaf wel rust.'

Uiteindelijk is ze er beter van geworden. ‘Mijn baan is niet alleen leuker en uitdagender, ik ben er ook stukken weerbaarder van geworden. Ik weet nu dat het morgen weer kan gebeuren, bedrijven blijven altijd reorganiseren.'

 
Sociaal plan
Alleen als er een 'sociaal plan' is overeengekomen met vakbonden en ondernemingsraden, wat niet verplicht is, ligt dikwijls ook nog vast aan welke criteria dat andere werk moet voldoen. Al kan dat per sociaal plan weer erg verschillen. Hoeveel er is vastgelegd, hangt volgens Wilna Wind van de FNV af van de onderhandelingsruimte. ‘Als een bedrijf in korte tijd veel mensen moet ontslaan, omdat het anders failliet gaat, dan spreken we vooral zaken af als ontslagvergoeding. Herplaatsing is dan toch voor maar weinig mensen een optie.' Maar als er meer tijd is voor de reorganisatie, zoals bij het ministerie van Binnenlandse Zaken en autoproducent Nedcar het geval was, dan is de herplaatsingsparagraaf een stuk uitgebreider. Er staat bijvoorbeeld in wat passend werk is voor iemand, hoeveel functieschalen iemand maximaal mag zakken, hoe vaak hij een nieuwe functie mag weigeren en hoeveel extra reistijd iemand kwijt mag zijn in zijn nieuwe functie. Ook staat erin vermeld hoe lang de zoektocht naar passend werk gaat duren, voordat die als mislukt wordt beschouwd.

Als een sociaal plan weinig houvast biedt, dan is goed overleg, en ook vastlegging van de afspraken, noodzakelijk. Sla functies onder je niveau bijvoorbeeld niet meteen af. Vraag om de functie-inhoud en overleg welke nieuwe taken je er wellicht bij kunt doen om het werk wel interessant te maken. Ook moet je een salarisindicatie krijgen: je kunt pas een beslissing nemen als je alles van de functie weet.

 
Beëindigingsovereenkomst
Vervolgens kan het handig zijn om een jurist naar de afspraken te laten kijken voordat je iets tekent. Arbeidsrechtadvocaat Stëffan de Jong van DLA Piper: ‘Dit doet je werkgever ook. Er staat namelijk niets in de wet hoe je herplaatsing goed met elkaar regelt. Eigenlijk kun je alles met elkaar afspreken, als je het er samen maar over eens bent.'

En zie je het helemaal niet meer zitten bij je baas? Mental coach Luteijn: ‘Om ergens te blijven zitten waar je je niet meer thuis voelt, is op de lange termijn erg beklemmend.' Teken je samen met je werkgever een beëindigingsovereenkomst waarin duidelijk staat dat je onvrijwillig werkloos bent geworden, dan is in ieder geval je ww-uitkering veilig gesteld.

Uiteindelijk draait een geslaagde herplaatsing om goede communicatie tussen werkgever en werknemer. José Weustink hoorde achteraf dat de directie de plannen heeft ingetrokken, omdat ze geen rekening had gehouden met het sociaal plan. Weustink: ‘Maar toen was het kwaad al geschied. Verscheidene gemotiveerde en hoogopgeleide mensen waren al vertrokken. Daar zoekt de organisatie nu nog steeds vervanging voor.'

Chantal Lamas heet in het echt anders

tekst marieke rijsbergen
Bron: Intermediair